Warum bauen Unternehmen ihre Hierarchien komplett oder weitgehend ab? Wie gehen sie dabei vor? Und was haben sie davon? Diesen Fragen ist der Berater und Coach Christian Hauser in einer Studie nachgegangen.
Aus den Tiefeninterviews, die Hauser für seine an der Sigmund Freud Privatuniversität, Wien, erstellte Masterthesis in fünf Unternehmen geführt hat, geht hervor, dass unterschiedliche Beweggründe dahinterstecken, wenn ein Geschäftsführer, eine Inhaberin oder ein Unternehmensgründer quasi als 'erster bewegter Beweger' die Transformation anstößt: die Hoffnung auf persönliche Entlastung, Unzufriedenheit mit bestehenden Geschäfts- und Entscheidungsabläufen oder auch der Wunsch, dass sich bei den Mitarbeitern Potenziale besser entfalten können, sind typische Intentionen.
Um ihre Ziele zu erreichen, haben die fünf analysierten Betriebe – als Grundlage für alle anderen Veränderungen – vor allem an zwei Stellen angesetzt: Sie setzen auf ein hohes Maß an Transparenz sowie auf veränderte Entscheidungs- und Abstimmungswege. Zudem konnte Hauser feststellen, dass es in allen Betrieben als weitere Erfolgsvoraussetzung einen 'Hüter der Idee des Neuen' gab. Also jemanden, der oder die einen sicheren Rahmen gewährleistete, in dem die Veränderung stattfinden konnte. In der Regel war bzw. ist dies der ehemalige Machtträger.
Laut der Analyse erfüllten sich die in die Transformation gesetzten Hoffnungen in den untersuchten Firmen weitgehend: Das Nutzenspektrum reicht nach Aussage der Befragten von mehr Flexibilität für Firmenchef und Mitarbeitende bis hin zur besseren Netzung von Mitarbeiter-Kompetenzen, einer besseren Vernetzung, einer schnelleren Adaption von Kundenbedarfen sowie realistischeren Markteinschätzungen. Auch die Identifikation der Mitarbeiter mit der Arbeit hat sich erhöht. Wobei laut Hauser hier auch ein Gefahrenpunkt liegt: Je stärker sich Mitarbeiter eine Aufgabe zu eigen machen, umso höher ist auch das Risiko der Selbstverausgabung. Kritische Punkte, die von den untersuchten Firmen angesprochen wurden, sind außerdem Effektivitäts- und Effizienzhürden (etwa aufgrund von Abstimmungsprozessen) sowie der Umstand, dass die neue Organisationsform stark auf Menschen angewiesen ist, die die Fähigkeit und den Willen zur Selbstorganisation haben.
Die Untersuchung ist als Book on Demand unter dem Titel „Neue Organisationsformen von Arbeit mit Fokus auf hierarchiefreie und hierarchiereduzierte Unternehmen in Österreich“ erschienen.
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