In der heutigen Diskussion stellt sich bei der unüberschaubaren Fülle von Führungskonzepten (zum Beispiel Lean Management, Kaizen, Reengineering, Total Quality Management, Total Performance Management, Change Management) die Frage, welche Rolle eine Führungskraft eigentlich spielen soll, damit so etwas wie gemeinsame Werte, kundenorientierte Philosophien, der Glaube an einen Sinn der Tätigkeit oder ein gemeinsam empfundener Wille zur Veränderung im Unternehmen entstehen können.
Im traditionellen Modell ist der Manager eine herausragende Person, die die Richtung festlegt, Schlüsselentscheidungen trifft und die Mitarbeiter-Truppe mobilisiert. Diese Führungskraft ist vergleichbar mit dem 'Skipper' eines Segelschiffes oder mit einem Ingenieur im Maschinenraum, der für den richtigen Antrieb sorgt. Was macht aber ein Skipper, wenn die ganze Mannschaft lustlos oder gar nicht bereit ist, die 'Segel zu setzen', sondern lieber anderen Interessen nachgeht?
Deshalb wirken traditionelle Führungsversuche bei reifen, meist gut ausgebildeten und motivierten Mitarbeitern eher kontraproduktiv. Oftmals ist es schon erstaunlich, dass Mitarbeiter trotz 'schlechter Führung' zielstrebig und engagiert arbeiten. Das bedeutet, dass die Führungskraft im 21. Jahrhundert eine neue Rolle spielen muss.
Die neue Rolle der Führungskraft sollte sich vielmehr darauf konzentrieren, die Mitarbeiter richtig auszuwählen, zu gewinnen, zu fordern und zu bestärken sowie zu fördern und zu (ver-)binden. Es geht also nicht nur darum, den richtigen Mitarbeiter auszuwählen, sondern darum, ihn für bestimmte Ziele oder Visionen zu begeistern. Dem Mitarbeiter soll dabei geholfen werden, seine eigenen Perspektiven und die des Unternehmens in der Organisation selbstständig zu entwickeln.
Nach oben