Ein sehr erheblicher Anteil aller Veränderungsprojekte stößt auf Widerstand oder scheitert vollends. Je nachdem, welcher Studie man Glauben schenkt, reicht die Misserfolgsquote von Veränderungsprojekten von 30 bis 70 Prozent. In den meisten Fällen liegt die Ursache nicht einmal darin, dass die Veränderungen inhaltlich nicht sinnvoll sind. Es sind die Herangehensweise und Kommunikation dieser Veränderungen, die bei den Betroffenen Widerstände auslösen.
Eine Situation, wie sie immer wieder abläuft: Das Management entscheidet, oftmals mit Unterstützung durch einen externen Beratungspartner, beispielsweise eine neue Personalmanagement-Software einzuführen. Zukünftige Anwender - und teilweise selbst hochrangige Führungskräfte - werden nicht in den Entscheidungsprozess einbezogen, sondern lediglich über die Entscheidung informiert.
Zum Erstaunen vieler Entscheidungsträger sind die Betroffenen nicht begeistert von der Neuigkeit, sondern stehen dieser eher ablehnend gegenüber: Die Bandbreite kann von Skepsis bis hin zum offenen Widerstand reichen - und dies, bevor dem Mitarbeiter überhaupt genügend Informationen vorliegen, um ein 'vernünftiges' Urteil zu fällen.
Die Ursache hierfür liegt oft in der natürlichen Neigung des Menschen, an Bewährtem festzuhalten. Im Sinne eines Sicherheitsstrebens befindet sich das Unterbewusstsein bei Veränderungen in erhöhter Alarmbereitschaft. Alles Unbekannte stellt eine mögliche Gefahr dar und wird tendenziell abgelehnt.
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