'Ich will kein bürokratisches Monster schaffen'

Das Papier dürfte noch für Wirbel sorgen: Im Dezember 2010 gab die Friedrich Ebert Stiftung eine Expertise von Dr. Gerhard Bosch heraus. Der Professor für Soziologie an der Universität Duisburg-Essen rät darin zur Einrichtung eines Weiterbildungsfonds in Deutschland, in den Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer einzahlen sollen. managerSeminare hat den Wissenschaftler nach Sinn und Umsetzbarkeit seiner Idee befragt.

Herr Professor Dr. Bosch, wieso glauben Sie, dass Deutschland einen zentralen Weiterbildungsfonds braucht?

Prof. Dr. Gerhard Bosch: Wir haben in Deutschland viel zu wenig Investitionen in Weiterbildung. Wir hinken anderen europäischen Ländern hinterher. Vor allem bestimmte Gruppen wie Ältere und Ungelernte profitieren bei uns unterproportional von Weiterbildung. Dieses Problem hat zusätzliche Brisanz durch den Beschluss der Rente mit 67 Jahren bekommen. In der Vergangenheit hatten wir durch die Vorruhestandspolitik quasi immer einen Ersatz für Weiterbildung: War die Qualifikation der Mitarbeiter aufgebraucht, dann hat man sie in den Vorruhestand geschickt. Wenn aber heute Beschäftigte länger in den Unternehmen bleiben, wird Weiterbildung zur wichtigen Säule, um die Beschäftigungsfähigkeit sicherzustellen.

Immerhin gibt es mittlerweile Ansätze, die darauf abzielen, die Bildungsbeteiligung bislang benachteiligter Personengruppen zu verbessern – z.B. die Bildungsprämie.

Bosch: Die Bildungsprämie war ein Vorschlag der Kommission Finanzierung Lebenslangen Lernens, in der ich ehemals mitgewirkt habe. Ursprünglich sollte auch ein Erwachsenenbafög dazugehören, das jedermann für längerfristige Bildungsmaßnahmen hätte in Anspruch nehmen können. Das ist aber leider nie umgesetzt worden. Prämiengutscheine und Weiterbildungssparen für Geringverdiener sind meines Erachtens durchaus sinnvolle Ansätze. Aber sie sind zu klein dimensioniert und entfalten daher zu wenig Wirkung.

Und wie soll das von Ihnen vorgeschlagene Fondsmodell Breitenwirkung entfalten?

Bosch: Ich präferiere einen Fonds nach französischem Vorbild: einen zentralen Fonds, der von Unternehmen und Arbeitnehmern durch regelmäßige Abzweigung eines kleinen Teils der Bruttolohnsumme gespeist wird. Das könnten z.B. 0,7 Prozent aufseiten des Arbeitgebers und 0,3 Prozent aufseiten des Arbeitnehmers sein. 2009 hätte diese Umlage aus beitragspflichtigen Einkommen insgesamt rund acht Milliarden Euro erbracht. Unternehmen könnten auf Förderbeträge aus dem Fonds für ihre betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen zugreifen und Einzelpersonen könnten Förderbeträge für ihre individuellen Weiterbildungspläne erhalten. Die Mittel könnten mit den Sozialversicherungsbeiträgen erhoben werden, was den Verwaltungsaufwand eindämmen dürfte. Sie müssten getrennt verwaltet und über zwei voneinander getrennte Antragsverfahren ausgeschüttet werden.

Angesichts einer weiteren Erhöhung der Lohnnebenkosten werden Sie bei den Unternehmen sicher keinen Jubel auslösen ...

Bosch: Das ist mir klar. Doch wir haben in Deutschland die geringsten Steigerungen der Arbeitskosten in ganz Europa in den vergangenen 15 Jahren gehabt. Ich sehe daher nicht, weshalb wir eine besondere Politik der Lohnmäßigung betreiben müssten. Außerdem sind Investitionen in Weiterbildung Wachstumsinvestitionen für die Zukunft. Das müsste eigentlich allgemein bekannt sein. Doch ich will kein bürokratisches Monster schaffen. Die Betriebe, die schon jetzt gute Weiterbildungspolitik machen, sollen durch den Fonds nicht unnötig belastet werden. Daher empfehle ich, wie in Frankreich, einen Levy-Exemption-Fonds.

Das ist ...?

Bosch: Ein Fondsmodell, bei dem nur diejenigen einzahlen müssen, die zu wenig in Weiterbildung investieren. Die Idee dahinter: Firmen, die bisher wenig weitergebildet haben, werden durch die Verpflichtung, in den Fonds einzuzahlen, dazu angeregt, mehr Weiterbildung zu betreiben. Schlicht und einfach, weil sie es vermeiden wollen, dass ihre Abgaben ungenutzt verrinnen. Die Unternehmen, die eine aktive Weiterbildungspolitik verfolgen, bräuchten dagegen nur eine zusätzliche Abgabe für die individuellen Maßnahmen zu leisten – z.B. in der Höhe der Abgabe, die auch die Arbeitnehmer einzahlen, also 0,3 Prozent. Die individuellen Beiträge sollten grundsätzlich gezahlt werden.

Besteht bei dem Levy-Exemption-Modell von Firmenseite nicht die Gefahr, dass eben doch wieder nur bestimmte Gruppen gefördert werden? Es könnte schließlich sein, dass ein Unternehmen zwar eine ausreichende Summe in Weiterbildung steckt, aber nicht für die Geringqualifizierten, die Älteren usw.

Bosch: Die französischen Zahlen zeigen: Seit Einführung des Fonds nimmt quer durch die Belegschaften ein größerer Anteil Mitarbeiter an Weiterbildung teil. Aber, Sie haben recht, es bedarf weiterer Maßnahmen, um die Teilnahme von bestimmten Gruppen zu erhöhen. Um die Unternehmen in die Pflicht zu nehmen, etwas für bislang vernachlässigte Gruppen zu tun, halte ich z.B. einen höheren Beitrag von zwei Prozent der Bruttolohnsumme für befristet Beschäftigte und Leiharbeiter für angemessen, der sich dann allerdings auch in speziellen Leistungen für diese Gruppe niederschlagen muss. Und damit Einzelpersonen Fördermöglichkeiten auch tatsächlich in Anspruch nehmen können, ist in Frankreich z.B. ein individuelles Recht auf Weiterbildung geschaffen worden. Das heißt, dort hat jeder Mitarbeiter einen Anspruch auf 25 Stunden Weiterbildung im Jahr. Über solche Maßnahmen könnte man auch bei uns nachdenken. Zudem braucht es eine gute Beratungsinfrastruktur. Wir könnten da z.B. auf kommunaler Ebene an bestehende Strukturen andocken.

Sind kleine und mittlere Unternehmen nicht in einem Fondsmodell benachteiligt, weil sie oft am Markt gar keine für sie passenden Weiterbildungsangebote finden?

Bosch: Ein Fonds könnte gerade zur Lösung dieses Problems beitragen. In Frankreich nämlich war es so, dass die Sozialpartner in verschiedenen Branchen vermeiden wollten, dass die Mittel in einen zentralen Fonds einfließen und dort anonym verwaltet werden. Deshalb haben sie ziemlich schnell eigene Fonds auf Branchenebene gegründet, an die die Mittel aus dem zentralen Fonds seither weitergeleitet werden. Die Branchenfonds können mit dem Geld überbetriebliche Weiterbildungsmaßnahmen auf die Bedürfnisse der KMU hin planen und umsetzen. So entsteht eine Kultur, in der die Unternehmen zukünftige Herausforderungen wie die Beschäftigung Älterer gemeinsam angehen können.

Wie soll gewährleistet werden, dass mit den Fondsgeldern wirklich vernünftige Maßnahmen gefördert werden?

Bosch: Ein Fonds kann den Unternehmen nicht vorschreiben, was sie mit dem Geld machen sollen. Informelle und nonformale Weiterbildung wie Coaching, Rotationsprogramme für Trainees oder selbst gesteuertes Lernen sind allerdings zu schwer greifbar bzw. zu schwer vom normalen Arbeitsprozess abzugrenzen, um sie fördern zu können. Es muss schon ein klarer strukturierter Lehrgangsbezug da sein. Bei den individuellen Fortbildungen sollten aus meiner Sicht standardisierte abschlussbezogene Angebote Vorrang haben, weil es schließlich darum geht, die Beschäftigungsfähigkeit von Personen zu erhöhen. Zu eng würde ich aber auch das nicht sehen.

Welche Chancen rechnen Sie sich für die Umsetzung Ihrer Ideen aus?

Bosch: Im Augenblick sind die Chancen wohl noch eher gering. Aber ich denke, die Frage, woher wir unsere Fachkräfte nehmen sollen, wird in den nächsten Jahren immer drängender. Und damit wird auch der Druck steigen, betrieblich noch mehr zu fördern und die Eigeninitiative der Beschäftigten stärker auszuschöpfen. Ich wäre zwar sofort offen für eine Diskussion, ob man das nicht auch anders als über einen Fonds erreichen kann. Aber ich sehe als großen Vorteil des Fondsmodells, dass die Sozialpartner im Boot sind. Das ist für mich der entscheidende Gedanke.