Schon die erste Stelle als Führungskraft ist wegweisend für den weiteren Karriereverlauf. Denn wer in der neuen Funktion nicht erfolgreich ist, erhält nur selten eine zweite Chance. Und auch für die Unternehmen ist es wenig erfreulich, wenn eine junge Führungskraft scheitert: Team- und Projektergebnisse bleiben hinter den Erwartungen zurück und Mitarbeiter sind orientierungslos, weil ein Führungsvakuum entsteht.
In einer Studie, an der rund 400 Führungskräfte teilnahmen, wurde ermittelt, welche Situationen Young Professionals in ihrer neuen Funktion als besonders brisant und schwierig empfinden und wie sie diese Aufgaben zu meistern gedenken.
Es zeigte sich, dass das Thema Mitarbeitermotivation in all seinen Facetten die größte Herausforderung darstellt. 92 Prozent der Befragten wollen nichts unversucht lassen, wenn Mitarbeiter demotiviert sind und innerlich gekündigt haben. Erst Zuckerbrot und, wenn das nicht reicht, die Peitsche, so lautet das verbreitete Motto. Zunächst beabsichtigen die neuen Vorgesetzten, die Gründe für das fehlende Engagement herauszufinden, Gespräche mit den Betreffenden zu führen und Anreize in Form neuer Aufgaben und Ziele zu schaffen. Schlagen diese Versuche fehl, will jeder zweite Befragte ein härteres Kaliber auffahren und die Konsequenzen (Versetzung oder Kündigung) bei anhaltender Arbeitsverweigerung aufzeigen. Andere wollen über das Team Druck auf diese Mitarbeiter ausüben.
Im Umgang mit älteren Mitarbeitern - eine als schwierig eingeschätzte Mitarbeitergruppe - bevorzugen drei Viertel der Befragten die Strategie, die Qualitäten und das Know-how der erfahrenen Mitarbeiter zu nutzen, um jüngere einzuarbeiten. Sie sind bestrebt, den Ehrgeiz der Berufsveteranen durch echte Herausforderungen zu wecken, wollen ihnen zu neuen Erfolgserlebnissen und zu einem würdigen Abschluss ihres Berufslebens verhelfen.
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