Next Narzissmus

Narzissmus unter Führungskräften ist weder ein neues noch ein unerforschtes Phänomen. Warum haben Sie eine weitere Studie zum Thema durchgeführt?

Marcus Heidbrink: Ein Motiv ist persönliche Betroffenheit. Der Tiefpunkt meiner Karriere hatte mit einem Geschäftspartner zu tun, den ich im Nachhinein als hochgradig narzisstisch bezeichnen würde. Die Zusammenarbeit war wie ein Vollwaschgang: Ich wusste im Umgang mit ihm nicht, wo oben und unten ist, er war für mich kaum berechenbar. Als ich die Zusammenarbeit mit ihm beendete und das Unternehmen verließ, wurde ich für ihn von jetzt auf gleich vom Helden zum Staatsfeind und bekam die ganze Wucht seiner Verärgerung zu spüren. Damals hat mich das stark irritiert, heute weiß ich, dass sein Verhalten die Folge einer starken narzisstischen Kränkung war. Er wertete meinen Weggang als Angriff auf seine Identität. Abgesehen von diesem persönlichen Motiv hielten wir die empirische Datenlage für ausbaufähig. Es stimmt zwar, dass es viele Studien zum Thema gibt, die meisten von diesen arbeiten aber mit sehr kleinen Stichproben. Wir haben dagegen knapp 10.000 anhand des Mikrozensus ausgewählte Deutsche betrachtet. Das ist eine Datenbasis, die in der Narzissmusforschung so noch nicht da war.

Florian Feltes: Ein weiteres Motiv war eine Beobachtung, die wir als HR-Forscher sehr häufig machen: Obwohl sich viele Unternehmen das Thema Diversity auf die Fahnen schreiben, wird es bei wenigen wirklich gelebt. Wir haben uns gefragt, warum das so ist, und sind dabei immer wieder auf das Thema Narzissmus gestoßen. Bei uns verfestigte sich der Eindruck, dass sich Narzissmus in Unternehmen oft als eine Art Bremse für Diversität erweist. Dem wollten wir unbedingt wissenschaftlich nachgehen. Der erste Schritt bestand für uns darin, belastbare Daten zum Thema Narzissmus auf den Tisch zu bekommen.

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