In der Bundesrepublik Deutschland werden jährlich laut Untersuchungen des Instituts der deutschen Wirtschaft über 35 Milliarden Mark für Weiterbildung ausgegeben. In den Unternehmen wird zu Recht die Frage gestellt, welcher Nutzen den Kosten gegenübersteht. Der Nutzen wird im Wesentlichen davon abhängen, was nach dem Besuch einer Weiterbildungsveranstaltung vom jeweiligen Teilnehmer in die Praxis umgesetzt wird.
Die eigentliche Frage lautet also, wie steht es mit der Transferorientierung der Weiterbildung, und wer ist für den Transfer nach einer Weiterbildungsveranstaltung verantwortlich?
Grundlagen für eine transferorientierte Weiterbildung können in allen drei Phasen einer Weiterbildung (vor, während und nach dem Kurs) gelegt werden. Teile der Verantwortung können alle Prozessbeteiligten, das heißt der Teilnehmer, seine Führungskraft, die Personalentwicklungsabteilung (falls vorhanden) und der Referent beziehungsweise das Institut tragen.
Die Transferorientierung einer Weiterbildungsmaßnahme beginnt bereits bei der Vorbereitung eines Kursbesuches. Das erstaunt viele Prozessbeteiligte. Der wichtigste Faktor in dieser Phase ist die Erstellung einer klaren, konkreten und transparenten Zielsetzung, die mit dem Kursbesuch verfolgt werden soll. Es ist ein Lernziel auszumachen und festzuhalten.
In diesem Bereich genügt es nicht, wenn festgestellt wird, dass ein Mitarbeiter einen bestimmten Kurs für die Erledigung seiner täglichen Arbeit braucht. Effektiver ist es, klar zu formulieren, was der Mitarbeiter nach dem Kursbesuch in die Realität umsetzen können muss. Solche Formulierungen können zum Beispiel lauten: Der Mitarbeiter kann nach dem Excel-Kurs Produktkalkulationen selbstständig durchführen. Oder: Der Mitarbeiter kann nach dem Besuch des Moderationskurses eine Sitzung mittels der Metaplan-Methode moderieren.
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