'Die Führungskraft als Coach' ist der Modebegriff schlechthin, wenn es um das Thema Mitarbeiterförderung geht. Die Idee, den Vorgesetzten zum persönlichen Förderer und Entwicklungsbegleiter seiner Mitarbeiter zu machen, klingt verlockend, scheinen doch die 'harten' technischen Möglichkeiten, Arbeit effizienter und produktiver zu organisieren, weitgehend ausgeschöpft zu sein. Daher erscheint es sinnvoll, sich um die 'weichen Faktoren', sprich: um die Menschen in den Betrieben zu kümmern. Schließlich ist der Mensch der wichtigste Produktivitätsfaktor. Wenn es einer Firma also gelingt, jeden einzelnen Mitarbeiter soweit zu fördern, daß er sein volles Potential in die Arbeit einbringen kann, und gleichzeitig das Betriebsklima insofern konstruktiv zu gestalten, daß keine Reibungsverluste durch ungelöste Konflikte entstehen können, gewinnen beide Seiten. Der Mitarbeiter gewinnt, weil es das natürliche Streben eines jeden Menschen ist, seine Fähigkeiten entfalten zu können, die Firma, weil Wettbewerbsvorteile heute nur noch durch effizientere Mitarbeiter zu erreichen sind.
Bei genauerer Betrachtung weist das Modell 'Die Führungskraft als Coach' jedoch auch Fallstricke auf, die nicht unterschätzt werden dürfen. Der Begriff Coaching kommt ursprünglich aus der Welt des Sports, in der der Coach seinem Trainee nicht nur zur Verbesserung seiner sportlichen Leistungen verhilft, sondern ihn auch in persönlicher Hinsicht betreut und ihn unterstützt, persönliche bzw. psychische Hürden zu nehmen. Genauso verhält es sich beim Coaching im Wirtschaftsbereich. Das Coaching-Gespräch ist ein zielorientiertes Gespräch, bei dem konkrete berufliche Probleme und die damit möglicherweise verbundenen persönlichen Schwierigkeiten aufgearbeitet werden.
Nach oben