Im Zuge der heutigen Wandlungserfordernisse orientieren sich Unternehmen stark auf die Beherrschung technologischer, organisatorischer und logistischer Veränderungsprozesse. Im Fokus der Veränderungsvorhaben liegt die Neuausrichtung der Aufbau- und Ablauforganisation zur Optimierung des Wertschöpfungsprozesses.
Dieses Change Management klammert dabei jedoch oftmals den Faktor Mitarbeiter ganz aus. Abgesehen von zum Teil erheblichem Personallabbau gibt es kein wirkliches Konzept zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit und Motivation der Belegschaft in bewegten Zeiten.
Das diesem Veränderungsansatz ein logischer Fehler unterliegt, wird zunehmend wahrgenommen. Schließlich verbleiben am Ende eines Gesundschrumpfungsprozesses auch 'Überlebende' im Unternehmen, die (mehr) Leistung bringen müssen, höher belastet werden und - trotz des offenen Bruchs ihres psychologischen Vertrages ('Hier bin ich sicher!'; 'Hier kann ich mich entwickeln!') - sich weiter im Unternehmen engagieren (motivieren) sollen.
Ein schriftlich fixierter Arbeitsvertrag ('Leistung gegen Cash') erzeugt dann keineswegs mehr die problemlose Abforderung und Hingabe dieser Leistung. Die Unternehmen stürzen im schlimmsten Fall noch tiefer in die Krise.
Wenn es Ziel eines Betriebes ist, eine Optimierung der Wertschöpfung zu erreichen, so ist der sorgsame Umgang mit den Mitarbeitern nicht nur eine Frage ethisch begründeter Verantwortung. Für die Unternehmenspolitik werden Gesundheit und die dauerhafte Erhaltung der kreativen Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zum elementaren Gestaltungsauftrag.
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