e-Learning ist ein schillernder Begriff. Nicht wenige Stimmen behaupten sogar, der Begriff habe sich schon jetzt überlebt. So als würden sich die Probleme in Unternehmen durch ein begriffliches Umspritzen ändern. Schaut man hinter die Fassaden durchgestylter Powerpoint-Präsentationen offenbaren sich ganz schlichte Realitäten. e-Learning ist mit einfachen, antiquierten didaktischen Strukturen verbunden. Gleichzeitig wird eine moderne Trainingsrhetorik gepflegt.
Von 'Konstruktivismus', 'Problembezug' und 'Handlungsorientierung' ist die Rede, während der Lerner sich von Seite zu Seite klickt. Viel zu schnell wird nur die Technik, Lernplattform oder das Learning-Management-System (LMS) diskutiert und häufig gebetsmühlenartig wiederholt, dass man das genau nicht macht.
e-Learning wird als Mittel des Lernens am Arbeitplatz angepriesen. Die Bedingungen des Lernens am Arbeitsplatz werden jedoch zu wenig berücksichtigt. Auch in der letzten Zeitreserve soll noch ein Häppchen Lernen verabreicht werden. Hoffentlich bringt dabei der Kunde die Betriebsamkeit nicht durcheinander. Die Kompetenzen der Trainer werden nicht entsprechend entwickelt. Veränderungsprozesse werden unzureichend gehandhabt, es findet zum Beispiel eine nur karge interne und externe Kommunikation statt, so dass die Gerüchteküche brodeln kann. Die Veränderungsfähigkeit des Unternehmens wird überschätzt.
Zu viel, zu schnell und alles auf einmal führt dazu, dass sich fast nichts ändert. Eine Bewertung des Erfolges findet nur unzureichend statt. Zu heikel wären negative Ergebnisse bei diesen Investitionen und man weiß nicht so recht, wie eine Evaluation zu realisieren ist.
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