Assessment-Center erlebten in Deutschland ihre erste Blütephase in den 70erJahren, vor allem bei der Auswahl von Verkäufern und Führungsnachwuchskräften. In den Assessment-Centern von damals wurden manchmal Brücken oder Türmchen aus Papier gebaut (das sollte etwas über Teamfähigkeit verraten), Gegenstände nach ihrer Verwendbarkeit auf dem Mond sortiert (Sie erinnern sich, die 'NASA-Übung') und ein Bewerber für einen Vertriebsjob sah sich mit der skurrilen Aufgabe konfrontiert, einem Eskimo einen Kühlschrank zu verkaufen oder musste in der Reiseplanung der Postkorbübung die schwierige Entscheidung treffen, ob er lieber seine Frau im Krankenhaus oder seine Freundin im Park besucht. Wen es ganz schlimm erwischte, der wurde nach den ersten Übungen noch ein wenig beschimpft, damit Stressresistenz und Belastbarkeit beurteilt werden konnten. Denn es gab in dieser Zeit durchaus Durchführungsphilosophien, die Assessment-Center vor allem als Stress- und Belastungstest interpretierten.
Natürlich gab es damals auch sehr vernünftige Ansätze, aber es hat ohne Zweifel seitdem gravierende Änderungen in der Assessment-Center-Methode gegeben. Die heutigen Assessment-Center sind in den meisten Unternehmen kaum mehr vergleichbar mit den Veranstaltungen der Vergangenheit, wenngleich sich einige Mythen hartnäckig halten.
Klassischerweise hatte das Assessment-Center seine Hauptfunktion in der Potenzialeinschätzung von Nachwuchs-Verkäufern und Nachwuchs-Führungskräften. Dafür findet es auch heute noch Anwendung, aber die Beurteilungsfragestellungen, die durch ein Assessment-Center unterstützt werden, sind deutlich vielschichtiger und facettenreicher geworden.
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