Der Chef hat begrenzten Einfluss

Führungskräfte haben durch ihren Führungsstil Einfluss auf das gesundheitliche Befinden ihrer Mitarbeiter. Doch dieser Einfluss ist im Vergleich zur Wirkung der Arbeitsbedingungen gering. Dies geht aus einer Studie internationaler Forscher hervor. Ein Teil der Studie beruht auf einer Längsschnitterhebung unter Mitarbeitern und Führungskräften aus Deutschland, Finnland und Schweden. Bei dieser Langzeiterhebung wurden die Teilnehmer zu drei Zeitpunkten befragt. Sie sollten Auskunft über ihre Tätigkeit, ihre Gesundheit und das wahrgenommene Verhalten der Führungskraft geben. Bei der dritten Befragung nach 22 Monaten beteiligten sich noch 1.006 Mitarbeiter und 131 Führungskräfte. In der Erhebung zeigte sich, dass vor allem ein explizit gesundheitsförderlicher Führungsstil und – in etwas geringerem Maße auch ein transformationaler Führungsstil – positiv auf verschiedene Gesundheitsindikatoren wirkte. Doch der Einfluss relativierte sich stark, als die Wissenschaftler auch die Arbeitsbedingungen in die Analyse einbezogen, also Belastungsfaktoren (Arbeitsaufkommen, wahrgenommene Arbeitsplatz­unsicherheit sowie kognitive und emotionale Anforderungen) sowie Ressourcen (Rollenklarheit, Autonomie und Sinnerleben). Ein Einfluss des Führungsverhaltens auf Ge­­sundheitsmerkmale wie Depressivität und Selbstwirksamkeitserwartungen konnte dann nicht mehr festgestellt werden. Bei anderen Gesundheitsindikatoren wie Ar­­beitsengagement, Teamklima, Commitment und somatischen Beschwerden schwächte sich die Wirkung des Führungsstils dagegen zwar ab, blieb aber nachweisbar. Die Forscher werten das als Beleg dafür, dass die Führungskraft vor allem indirekt auf die Gesundheit der Mitarbeiter wirkt: indem sie die Arbeitsbedingungen gestaltet.

Ein Training zeigte Wirkung – aber nur geringe

Die Führungskräfte aus der aktuellen Erhebung – die alle einer unteren Führungsebene angehören – scheinen jedoch wenig Einfluss auf die Änderung der Arbeitsbedingungen nehmen zu können. Darauf deutet zumindest die Interventionsstudie hin, die zusätzlich mit elf deutschen und siebzehn schwedischen Teams durchgeführt wurde. In dieser Studie wurde die Wirkung eines Trainings getestet, welches das Ziel hatte, gesundheitsförderlichen Arbeitsbedingungen sowie einem gesundheitsförderlichen Mitarbeiter- und Führungsverhalten den Weg zu ebnen. Interessanterweise hatte die Maßnahme in Schweden überhaupt keine Wirkung, was unter Umständen am dort bereits hohen Standard gesundheitsförderlicher Führung und Zusammenarbeit ge­­legen haben könnte. In Deutschland zeigte die auf gut ein Jahr angelegte Maßnahme mit ihren Workshops, Vorträgen, Führungskräftecoachings und weiteren Bestandteilen (die Mitarbeiter sollten sich z.B. in den Teamsitzungen beobachten) zwar eine Wirkung. Doch auf Gesundheitsfaktoren wie emotionale Erschöpfung und Irritation hatte die Intervention gar keinen Einfluss. Und auf die Faktoren Krankheitstage, Präsentismus, Selbstwirksamkeitserwartungen, somatische Beschwerden, Teamklima und Enga­gement hatte sie nur einen schwachen Einfluss. An den Arbeitsbedingungen mit ihrer starken Hebelwirkung auf die Gesundheit änderte sich durch die Maßnahme nichts, obgleich das Thema adressiert worden war. 'Wirkliche Besserungen scheinen demnach erst zu er­­warten zu sein, wenn Unternehmen ihren Führungskräften der unteren Ebenen mehr Gestaltungsspielraum geben', betont der Arbeits- und Wirtschaftspsychologe Thomas Rigotti von der Uni Mainz, der zum deutschen Forscherteam gehörte.