Selbstgestaltung herbeiführen

Pia ist jung, enthusiastisch und leistungsstark. Als Ingenieurin ist sie in viele Projekte involviert, wobei sie ihr Talent entdeckt, Menschen aus unterschiedlichen Fachrichtungen zusammenzubringen und miteinander zu verbinden. Also nutzt sie einen Teil ihrer Arbeitszeit, um ein Expertennetzwerk aufzubauen, aus dem sie immer wieder neue Impulse zieht und diese auch an ihre Kolleginnen und Kollegen aus anderen Bereichen im Unternehmen weitergibt. Die anderen Teammitglieder beäugen Pias Verhalten skeptisch, der Teamleiter hat sie bereits angezählt. Sie solle sich doch bitte auf ihre Projekte konzentrieren, statt mit Leuten zu kommunizieren, die mit ihren aktuellen Themen nichts zu tun haben. Pia ist frustriert und networkt weiter – nun allerdings, um nach einem neuen Arbeitgeber zu suchen.

Eine enttäuschende Erfahrung, mit der die Ingenieurin nicht alleine steht, weiß Eva B. Müller aus ihrem Beratungsalltag. Geschichten wie die ihrer Mandantin Pia hat sie schon mehrere gehört: „Mitarbeitenden, die in Bereichen jenseits ihres eigentlichen Aufgabengebiets aktiv werden, wird oft Cherry Picking und Egoismus unterstellt“, sagt die Expertin für Führung und Selbstmanagement. Die Organisationspsychologie hat dafür einen anderen Begriff, hinter dem ein ganzes Arbeitskonzept steht: Job Crafting.

Das Konzept stellt den klassischen Top-down-Ansatz der Arbeitsgestaltung ein Stück weit auf den Kopf. „Zum herkömmlichen Führungsverständnis gehört, die Arbeit der Beschäftigten von oben nach unten zu gestalten, also Aufgaben und Arbeitsbedingungen für sie festzulegen“, sagt Jan Dettmers, Leiter des Lehrstuhls Arbeits- und Organisationspsychologie an der FernUniversität Hagen. Das habe Mitarbeitende allerdings noch nie davon abgehalten, ihre Arbeitsrolle und Jobanforderungen heimlich oder offensiv ihren Bedürfnissen und Fähigkeiten proaktiv anzupassen, also ihren Person-Job-Fit zu erhöhen. Dettmers formuliert es bildhaft: „Job Crafter schnitzen sich nach und nach ihren Job zurecht.“

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