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Komplementäres Führungsmodell im Training
© iStock/Anastasia Usenko
Komplementäres Führungsmodell im Training

Funktionen, Aufgaben, Akteure

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Das „komplementäre Führungsmodell“ soll ermöglichen, was mit anderen vereinfachenden Ansätzen in Führungstrainings oft nicht gelingt: die vielschichtige Rolle von Führungskräften realitätsnah, aber dennoch verständlich und handlungsorientiert zu vermitteln. Wie das Modell genau aufgebaut ist und wie es im Training eingesetzt werden kann, erläutern Boris Kaehler, Entwickler des Modells, und Matthias Gradinger, Trainer und Berater, am Beispiel der Malteser Akademie.

Beitrag von Matthias Gradinger und Boris Kaehler aus Training aktuell 05/24, Mai 2024

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Cover Training aktuell 05/24 vom 29.04.2024Hier geht es zur gesamten Ausgabe Training aktuell 05/24

Gerade in komplexen, unberechenbaren Zeiten stellt die Arbeitswelt vielfältige Herausforderungen an Führungskräfte. Einige gängige Verständnisrahmen für Führungskräftetrainings reduzieren und pauschalisieren die Aufgaben von Managerinnen und Managern jedoch so stark, dass sie nicht mehr der Realität entsprechen. Unter dem Deckmantel der Vereinfachung bilden sie häufig nur einen Teil des Führungsalltags ab. Gefragt ist ein realistischer Ansatz, der der Führungsrolle gerecht wird und sich gleichzeitig für den Einsatz im Training eignet. Denn wer Führungstrainings gibt, muss das Phänomen Führung auch überzeugend vermitteln können.

Wer Führungstrainings gibt, muss das Phänomen Führung auch überzeugend vermitteln können.

Die Grundidee

Zu diesem Zweck hat der Trainer und Führungsexperte Boris Kaehler das sogenannte komplementäre Führungsmodell entwickelt. Es zeigt sich vielschichtig, bleibt aber pragmatisch und handlungsorientiert. Dabei geht es nicht darum, alle möglichen Aspekte des Führungsgeschehens wiederzugeben, sondern die wichtigsten Mechanismen zu umreißen. So können die Führungsaufgaben in unterschiedlichen Entwicklungsprogrammen zielgruppengerecht vertieft und neue Perspektiven aufgezeigt werden – zum Beispiel angepasst an die jeweilige Verantwortungsebene der Teilnehmenden eines Trainings.

Die Grundidee des Modells ist folgende: Führungskräfte sollten primär auf die Selbststeuerung der Mitarbeitenden setzen, sich im Bedarfsfall aber kompensierend einbringen. Wenn etwa ein Teammitglied die eigenen Arbeitsziele nicht kennt, die eigene Gesundheit nicht schützt oder die eigenen Qualifikationslücken nicht erkennt, muss die Führungskraft dafür sorgen. Die Rolle besteht also darin, Selbstführungsdefizite zu kompensieren.

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